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中銀研究 | 《勞動爭議司法解釋（二）》“一句話”總結+逐條精讀+詳細關聯條文（中）
時間：2025.09.25 作者： 黃彪律師團隊
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九、視為已訂立=無需支付二倍工資
第九條 有證據證明存在勞動合同法第十四條第三款規定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。
律師解讀：
1. 新規要點
（1）視為“已”訂立，無需支付二倍工資；
（2）但有補訂書面勞動合同的義務。
2. 實務
（1）即通俗理解的二倍工資最長11個月（第一個月寬限期+滿12個月視為已訂立無固定）；
（2）但前述不包括用人單位拒絕與符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者要求其支付二倍工資至補訂無固定期限勞動合同前一日的情形。
3. 過往相關規定梳理
《勞動合同法》
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（2012-08-02）【已廢止】
第14條第三款 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015-09-02）
六十七、用人單位拒絕與符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者要求其支付二倍工資至補訂無固定期限勞動合同前一日的，應予支持。
七十九、在用工之日起一個月內，勞動者拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位書面提出終止勞動關系的，用人單位無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作期間的勞動報酬。
在自用工之日起超過一個月不滿一年期間，勞動者拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位書面提出終止勞動關系的，用人單位除向勞動者支付勞動報酬外，還應支付終止勞動關系的經濟補償。
自用工之日起滿一年后，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作的，參照上述規定處理。
十、續訂合同“耍花招”規避次數=沒用
第十條 有下列情形之一的，人民法院應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續訂立二次固定期限勞動合同”的規定：
（一）用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；
（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續延，續延期限屆滿的；
（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；
（四）以其他違反誠信原則的規避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。
律師解讀：
1. 新規要點
（1）延長勞動合同1年以上=第二次勞動合同；
（2）自動續延一次=第二次勞動合同；
（3）僅變換單位主體簽=第二次勞動合同（勞動爭議司法解釋一僅規定“工作年限合并計算”，司法解釋二規定“勞動合同次數”累計）；
（4）兜底表述“其他違反誠信原則的規避行為”。
2. 實務
新規堵住了在續訂合同時“耍花招”規避二次勞動合同的部分“漏洞”。
3. 過往相關規定梳理
《勞動合同法實施條例》
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（2021-01-01）
第四十六條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見（2008-06-23）【廢止】
第二十二條 用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：
（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；
（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；
（三）通過非法勞務派遣的；
（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015-09-02）
一百〇五、用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：
⑴為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；
⑵通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；
⑶通過非法勞務派遣的；
⑷其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了勞動合同手續并依法支付了經濟補償的，工作年限不連續計算。
十一、合同期滿留用超1個月=原條件續訂
第十一條 勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。
符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者請求用人單位以原條件訂立無固定期限勞動合同的，人民法院依法予以支持。
用人單位解除勞動合同，勞動者請求用人單位依法承擔解除勞動合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
律師解讀：
1. 新規要點
注意變化：解釋一規定可隨時終止，解釋二規定以原條件續訂勞動合同的。
2. 實務
勞動合同期滿前后，用人單位應及時處理續簽、終止事宜。
3. 過往相關規定梳理
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（2021-01-01）
第三十四條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。
根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
十二、新增違反特殊待遇服務期的損失賠償
第十二條 除向勞動者支付正常勞動報酬外，用人單位與勞動者約定服務期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規定的單方解除勞動合同情形時，用人單位請求勞動者承擔賠償損失責任的，人民法院可以綜合考慮實際損失、當事人的過錯程度、已經履行的年限等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。
律師解讀：
1. 新規要點
《勞動合同法》規定僅能約定違反專業技術培訓服務期違約金、違反競業限制違約金，解釋二則規定違反“提供特殊待遇”服務期時應“賠償損失”。
2. 實務
（1）實踐中部分地方此前已支持違反因提供特殊待遇（例如北京戶口）所約定服務期的違約損失賠償。
（2）用人單位給員工提供相應特殊待遇的（例如特殊戶口、安家費用、房產等），可以據此約定服務期，并約定違反約定時的損失賠償責任。
3. 過往相關規定梳理
《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
十三、避免濫用競業限制，限縮競業人員及范圍
第十三條 勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。
競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。
律師解讀：
1. 新規要點
《勞動合同法》明確規定競業限制適用對象為“限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，但實踐中存在濫用情形（部分單位甚至全員競業限制），解釋二明確“相適應”，避免用人單位濫用競業限制。
2. 實務
競業限制是把“雙刃劍”，應避免濫用、泛化，既減少用人單位不必要的競業限制經濟補償成本，也避免因“傷及無辜”員工而無效。
3. 過往相關規定梳理
《反不正當競爭法》（2025修訂）
第十條第四款 本法所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、具有商業價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息。
《勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
十四、在職期間競業限制義務
第十四條 用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業限制、未支付經濟補償為由請求確認競業限制條款無效的，人民法院不予支持。
律師解讀：
1. 新規要點
在職期間是否負有競業限制義務，此前實務中存在爭議。解釋二對此予以明確。
2. 實務
對于符合競業限制范圍的人員，用人單位可以在入職時、職務變動時約定在職期間的競業限制義務，保護企業的商業秘密技術秘密。
3. 過往相關規定梳理
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015-09-02）
一百〇六、（第二款）勞動者在職期間違反競業限制義務，用人單位依據雙方約定要求勞動者支付違約金的，應予支持。
關于《審理勞動爭議案件的裁判指引》的說明（2015-09）
30、第一百零六條是關于競業限制的問題。
依據《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十條第二款的規定，勞動者未在一個月內要求一次性支付的，僅是喪失了要求一次性支付的權利，其仍然可以選擇解除競業限制協議或是履行競業限制協議并要求用人單位按月支付經濟補償。
另外，《勞動合同法》對于勞動者在在職期間違反競業限制義務是否可以約定違約金沒有明確規定。我們認為，勞動者在在職期間遵守競業限制義務是勞動合同附隨的忠實義務，《勞動合同法》第二十三條并未禁止雙方約定在職期間的競業限制義務及相應的違約金。且按照舉輕以明重的原則，離職后違反競業限制義務都需支付違約金，在職期間違反該義務情節更惡劣，更應當支付違約金。
十五、違反競業限制需返還經濟補償
第十五條 勞動者違反有效的競業限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經支付的經濟補償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。
律師解讀：
1. 新規要點
此前未明確。勞動者不應因違約而獲利，違反競業限制的，需返還用人單位已支付的競業限制經濟補償。
2. 實務
用人單位可以在競業限制協議/條款中對此予以約定。
3. 過往相關規定梳理
《2017年深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會會議紀要》
十一、勞動者在競業限制期間違反競業限制協議約定，用人單位主張勞動者返還違反約定期間已支付的競業限制補償的，應予支持。
