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中銀實務 | 從一起“學徒協議”糾紛看：如何區分“學徒關系”“勞動關系”亦或是“教育培訓關系”？
時間：2025.09.15 作者： 張晶晶
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引 言
最近代理的一起案件，讓筆者再次感受到“學徒協議”與“勞動合同”“教育培訓關系”邊界的模糊性。本案中，深圳某體育公司與王某某簽訂《學徒協議》，約定兩年學徒期，王某某卻以“事實勞動關系”為由申請勞動仲裁，主張工資差額、雙倍工資等；公司則認為雙方是教育培訓合同關系，王某某提前離職應承擔違約金。仲裁裁決認定存在勞動關系，公司不服起訴至法院。作為代理律師，筆者想結合此案，和大家聊聊如何辨析“學徒關系”與“勞動關系”亦或是“教育培訓關系”。
一、爭議核心：協議性質是“教育培訓合同”還是“勞動合同”？
本案的核心矛盾，在于雙方簽訂的《學徒協議》到底是平等民事主體間的教育培訓合同，還是具有人身隸屬關系的勞動合同。這一認定直接決定了雙方權利義務的法律適用——若為勞動合同，需適用《勞動法》《勞動合同法》，勞動者享有最低工資、社保等法定權益，用人單位不得隨意約定違約金；若為教育培訓合同，則適用《民法典》，雙方按約定履行，違約金條款一般有效。
根據法律規定，勞動關系的本質特征是“人身隸屬性”與“勞動對價性”（《勞動合同法》第七條）：
1. 用人單位對勞動者有管理支配權（如考勤、工作指令、規章制度約束）；
2. 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；
3. 用人單位支付的報酬具有穩定性、周期性，體現“勞動對價”。
而教育培訓合同的核心是“服務與接受服務”（《民法典》第四百六十四條）：
1. 雙方地位平等，一方提供技術培訓，另一方支付或補償培訓成本（如學費、押金）；
2. 學習者參與的“輔助工作”通常是培訓的實踐環節，非以提供勞動為主要目的；
3. 所謂“補貼”多為獎勵性質，與勞動報酬的“對價性”不同。
二、本案細節：為何公司主張“教育培訓合同”？
1. 協議內容以“技術培訓”為核心
協議明確約定，王某某“自愿來到公司學習體育項目專項技術”，培訓內容包括“基本技術、授課教學、溝通交流”等技能提升事項。王某某此前曾以普通學員身份繳納過單月3000元培訓費，其“學徒”身份本質是長期培養的學員，與普通學員的學習內容、培訓模式一致。
2. 雙方不存在嚴格的“人身隸屬關系”
勞動關系中，用人單位需對勞動者進行考勤管理、工作安排，并支付固定工資。但本案中：
（1）王某某的“底薪2000元+補貼”實際是“根據學習表現發放的獎勵”（微信聊天記錄顯示“補貼看表現，前期主要是學習”）；
（2）其參與的“前臺接待、搬水”等行為，屬于培訓中的實踐鍛煉，與普通學員的日常協助無本質區別；
（3）公司招聘正式王某某需本科以上學歷及筆試、面試，而王某某僅為中專學歷，未經過任何錄用流程，不符合勞動關系的招錄標準。
三、延伸思考：企業與勞動者如何避免“關系混淆”？
這起糾紛并非個例。實踐中，“學徒”“實習”“培訓生”等身份常被用于規避勞動關系，但法律對“真培訓”與“假學徒”有明確區分標準。對企業和勞動者而言，需注意以下關鍵點：
對企業：協議內容要“去勞動關系化”：明確約定“培訓服務”為核心，避免使用“底薪”“考勤”“崗位”等勞動關系特征詞匯；報酬性質要清晰：若支付“補貼”，需注明是“培訓獎勵”而非“勞動報酬”，并通過書面文件（如獎勵規則）固定；管理方式要“松綁”：避免對“學徒”實施與正式王某某相同的考勤、績效考核，減少人身支配性。
對勞動者：警惕“名為學徒、實為勞動”：若工作內容是企業業務的核心部分（如“培訓教學、登記財務”），且長期、穩定提供勞動，需注意留存“工作指令”“考勤記錄”等證據，證明雙方存在管理關系；押金收取要謹慎：根據《勞動合同法》第九條，用人單位不得收取勞動者財物，若企業以“培訓費”“保證金”名義收費，可能涉嫌違法，勞動者可主張返還；違約金條款需辨析：若雙方是勞動關系，除服務期（《勞動合同法》第二十二條）和競業限制外，用人單位不得約定勞動者違約金；若為教育合同，違約金條款有效，但需符合《民法典》第五百八十五條“不超過實際損失”的限制。
四、結語
“學徒關系”與“勞動關系”的邊界，本質是“教育培訓服務”與“勞動用工”的區分。企業若想通過“學徒協議”建立合法的教育培訓關系，需從協議內容、管理方式、報酬性質等多維度與勞動關系劃清界限；勞動者則需關注自身工作的“勞動屬性”，避免權益受損。本案尚未有最終判決，或將為類似糾紛提供更清晰的裁判參考。
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