中銀文化
客戶至上、專業合作、勤勉盡責、優質高效
8.26全國律師咨詢日 | 勞動法實務問題與解答
時間：2025.09.01 作者： 中銀深圳勞動與人力資源法律專業委員會
分享到：
摘 要
本文對深圳市勞動糾紛常見實務問題進行羅列，并根據“以事實為依據，以法律為準繩”的原則，在中國裁判文書網站搜索判例，結合法律條文規定，對以下勞動法問題作出解答，以供讀者參考解讀。
本文所述問題概覽：
問題一：勞動合同期滿終止需要支付經濟補償嗎
問題二：未簽訂書面勞動合同主張二倍工資適用情形
問題三：試用期的約定時限
問題四：何種情況必須簽訂無固定期限勞動合同
問題五：如何確定加班工資計算基數
問題六：最低工資是否包含個人社保公積金
問題七：勞動爭議維權途徑
問題八：如何計算未休年假工資
問題九：未足額繳納社保是否會認定為被迫離職
問題十：勞動者自愿放棄社保的法律后果
問題十一：單位要求勞動者與關聯公司換簽合同的法律后果
問題十二：競業限制協議約定違約金是否有效
問題十三：競業限制協議適用于所有員工嗎
問題十四：用人單位違法解除勞動合同后可被要求繼續履行嗎
問題十五：用人單位是否可以單方調崗降薪
一、勞動合同期滿終止需要支付經濟補償嗎
勞動合同期滿，如果用人單位不同意續訂勞動合同或者降低勞動合同約定條件續訂而勞動者不同意續訂的，用人單位需要支付經濟補償（N）1。如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂的，則無需支付經濟補償。
二、未簽訂書面勞動合同主張二倍工資適用情形
以下未簽訂書面勞動合同的四種情形，情形一至情形三，用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資，該款項按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算2。其中，情形一、情形二所指的二倍工資支付期限最長是11個月3，情形三所指的二倍工資支付期限據相關判例最長可支付12個月4，具體分析如下：
情形一：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，需支付未簽勞動合同的二倍工資。如果用人單位在勞動者入職后補簽勞動合同，將已經過了的工作期間包括在補簽的勞動合同期限內，用人單位則無需支付未簽勞動合同的二倍工資5。
情形二：勞動合同期滿，用人單位與勞動者繼續維持勞動關系，但未簽訂書面勞動合同的，自應當續簽勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍工資6，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，用人單位盡到通知義務后可以不承擔經濟補償責任7。
需要注意的是，根據法律規定用人單位不得解除合同或者服務期、任期未屆滿時，勞動合同期滿的，將視為勞動合同期限依法自動續延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形8。
情形三：用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款9規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍的工資10。
情形四：用人單位自用工之日起，滿一年后仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此時，用人單位雖無需再支付二倍工資，但應立即與勞動者補訂書面勞動合同。
需要注意的是，即使用人單位未及時補訂無固定期限的勞動合同，也無需支付未簽勞動合同的二倍工資11。因為法律已經視為雙方訂立了無固定期限的勞動合同，即使用人單位并未實際與勞動者簽訂書面的合同，在法律上其合同關系已經存在。因此，在用工一年期滿后至實際簽訂書面無固定期限勞動合同期間或至勞動關系終止期間，用人單位無需支付未簽勞動合同的二倍工資12。
同時，如果用人單位可以舉證未簽訂勞動合同系因不可抗力、勞動者本人故意或者重大過失導致的，用人單位則無需支付未簽勞動合同的二倍工資13。
三、試用期的約定時限
《勞動合同法》第十九條、第二十條針對試用期規定以下內容：
（一）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
（二）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
（三）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
（四）同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期；
（五）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
（六）試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
（七）勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
四、何種情況必須簽訂無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條針對無固定期限勞動合同規定以下內容：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條14和第四十條第一項、第二項15規定的情形，續訂勞動合同的；
（三）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（四）自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂無固定期限合同。
五、如何確定加班工資計算基數
（一）有約定的按約定
加班工資計算基數以勞動合同中正常工作時間工資，或者工資結構中體現的加班費用為準，但約定工資不得低于當地最低工資標準16。
如果勞動合同約定的工資中注明“已包含加班工資”，或雖未約定但用人單位有證據證明實付工資包含加班工資的，按以下公式計算勞動者時薪低于當地最低工資標準的，加班工資應以最低工資標準為基數計算加班費17。
時薪公式：時薪=約定月工資÷(21.75天×8小時+約定包含在月工資中的平時加班時間小時數×150%+約定包含在月工資中的休息日加班時間小時數×200%+約定包含在月工資中的法定節假日加班時間小時數×300%)18。
（二）未約定加班工資計算基數
未約定加班工資計算基數時，以實際工資作為加班費的計算基數。其中，全勤獎、非固定金額的績效、獎金等具有浮動性的款項不納入計算基數內19。
（三）加班費計算公式
加班費=加班費計算基數÷21.75天÷8小時×加班時長×加班標準比例（工作日加班為150%，休息日加班為200%，法定休假日加班為300%）20。
六、最低工資是否包含個人社保公積金
深圳最低工資標準包括個人繳納的五險一金21。不過，北京、上海的最低工資標準并不包括個人繳納的五險一金22，江蘇的最低工資標準包括個人繳納的社會保險，但不包括個人繳納的住房公積金23。
七、勞動爭議維權途徑
（一）向用人單位所在地勞動監察大隊主張維權
（二）勞動仲裁
以下為深圳市、區勞動人事仲裁委員會勞動爭議管轄范圍劃分24：
1. 市勞動人事爭議爭議仲裁委員會：中央、各省、自治區、直轄市駐深用人單位；市屬實施公務員法的機關、參照公務員法管理的機關（單位）、事業單位、社會團體；深圳市投資控股有限公司、深業集團及其控股企業；認繳注冊資本在人民幣1000萬元以上（含1000萬元）的企業或民辦非企業單位。
2. 福田區、羅湖區、南山區、鹽田區勞動人事爭議仲裁委員會：負責其行政區內除了市仲裁委管轄范圍以外的其他勞動爭議。
3. 寶安區、龍崗區、龍華區、坪山區、光明區、大棚新區勞動人事爭議仲裁委員會負責其行政區域內所有勞動爭議。
（三）向用人單位所在地法院訴訟解決勞動爭議，但需注意勞動爭議糾紛必須要仲裁前置。
八、如何計算未休年假工資
勞動者月工資除以月計薪天數（21.75天）折算日工資收入。前款所稱月工資是指：勞動者解除或者終止勞動合同前12個月剔除加班工資后的月平均工資25，月工資還包括獎金、績效26，工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
九、未足額繳納社保是否會認定為被迫離職
針對勞動者提出的“未足額繳納社保視為被迫離職，索賠經濟補償金”的訴訟主張，目前深圳法院不予支持該訴求27。
勞動者以用人單位“未依法繳納社會保險費”為由提出被迫解除勞動合同并主張經濟補償金的，需綜合考量是否僅用人單位單方面存在過錯及用人單位的過錯是否已達到迫使勞動者解除勞動合同的程度。
基于勞動者個人承擔的社保費用金額需在工資中核算的事實，勞動者理應知悉用人單位為其繳納社保的基數，如果有異議可就社保繳納問題向用人單位或社保行政部門反映，并由社保行政管理部門責令用人單位補繳社會保險。
十、勞動者自愿放棄社保的法律后果
勞動者自愿放棄繳納社保的行為無效，社保的繳納具有法定性和強制性，當事人不能通過約定或者其他方式自行變更或者排除28。因此，用人單位未為勞動者購買社保的，勞動者以此為由解除勞動合同時，用人單位需支付經濟補償金，同時，用人單位依法補繳社會保險費后，可以要求勞動者返還已支付的社會保險費補償。
十一、單位要求勞動者與關聯公司換簽合同的法律后果
首先，關于勞動關系的認定29。勞動者被多個關聯單位交替或者同時用工，可以請求按照勞動合同確認勞動關系，未訂立書面勞動合同的，根據勞動者的工作時間、工作內容、勞動報酬支付主體、社會保險費繳納主體確認勞動關系。在未簽訂勞動合同的情況下，如果各關聯單位未與勞動者明確約定勞動報酬、福利待遇等款項的承擔比例，關聯單位應共同承擔勞動報酬、福利待遇等支付義務。
其次，關于工齡30與訂立固定期限勞動合同的次數31的認定。勞動者被安排與關聯公司輪流訂立勞動合同的，勞動者工齡與訂立固定期限勞動合同的次數應當連續計算。
十二、競業限制協議約定違約金是否有效
競業限制協議可以約定負有保密義務的勞動者違約時應支付違約金32，但違約金金額有兩種情況不會被全額支持：（1）違約金約定比例過高33；（2）員工違反競業限制協議的情節顯著輕微34。
十三、競業限制協議適用于所有員工嗎
競業限制協議并非適用于所有員工35。首先，可以知悉、接觸用人單位的商業秘密、與知識產權相關保密事項的勞動者才適用競業限制；其次，競業限制的范圍、地域、期限等內容應與勞動者知悉、接觸的商業秘密、與知識產權相關的保密事項相適應。
如果普通員工簽訂了競業限制協議，但由于沒有接觸到用人單位的商業秘密等需要保密的事項，用人單位無法證明該勞動者知悉足以構成商業秘密的信息，該協議會被認定為無效36。
十四、用人單位違法解除勞動合同后可被要求繼續履行嗎
勞動者在用人單位違法解除勞動合同后，有權要求用人單位繼續履行原勞動合同37，但以下情形除外38：（1）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續訂、續延勞動合同情形的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）用人單位被宣告破產的或者用人單位解散的（不包括因合并或者分立需要解散的情形）；（4）勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；（5）其他客觀不能履行的情形。
用人單位違法解除、終止可以繼續履行的勞動合同，勞動者可要求用人單位按正常勞動時的工資標準支付工資，支付期間自違法解除、終止決定作出后至勞動合同繼續履行前一日39。用人單位可舉證勞動者對于勞動合同解除或終止的過錯程度，爭取裁審各自承擔過錯責任。
勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照法定經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
十五、用人單位是否可以單方調崗降薪
用人單位單方面調崗降薪的行為不符合法律規定，單方調崗降薪屬于擅自變更勞動合同內容，勞動者有權拒絕40。
用人單位基于以下情況可依法調整勞動者工作崗位：一是和勞動者協商一致；二是因勞動者不能勝任工作可調崗；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，基于生產經營需要可調崗。
用人單位調崗以及調崗后的薪酬標準也應在合理范圍之內，變更勞動報酬等關涉勞動者切身利益的勞動合同內容，應與勞動者進行協商，單方面大幅降低勞動者的薪資待遇的行為不合法41。
參考文獻：
[1] 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五款：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款：有下列情形之一的，勞動合同終止:（一）勞動合同期滿的；
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
（2024）粵03民終5538號，李某某、深圳某有限公司經濟補償金糾紛二審判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
[2] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第六條：用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應當支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。
[3] 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
[4] （2022）粵0307民初7061號，福來寶電子（深圳）有限公司、劉亞強勞動合同糾紛民事一審民事判決書，廣東省深圳市龍崗區人民法院民事判決書。
[5] （2024）粵03民終31647號，深圳某有限公司、江某某勞動合同糾紛二審判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
[6] （2025）粵0307民初8251號，廣東頭某有限公司、宮某靖經濟補償金糾紛民事一審民事判決書，廣東省深圳市龍崗區人民法院民事判決書。
[7] 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
[8] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第八條 勞動合同期滿，有下列情形之一的，人民法院認定勞動合同期限依法自動續延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形：（一）勞動合同法第四十二條規定的用人單位不得解除勞動合同的；（二）勞動合同法實施條例第十七條規定的服務期尚未到期的；（三）工會法第十九條規定的任期未屆滿的。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十七條：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
《中華人民共和國工會法》第十九條：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。
[9] 《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
[10] 《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第二款：用人單位違反本法規定不與員工訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付二倍的工資。
[11] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第九條：有證據證明存在勞動合同法第十四條第三款規定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。
[12] （2024）粵0303民初8817號，張某良、深圳市羅湖區某某塑鋼商店經濟補償金糾紛民事一審民事判決書，廣東省深圳市羅湖區人民法院民事判決書，關聯案號：（2023）粵0303民初19896號。
[13] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第七條：勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力導致未訂立的；（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。
[14] 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
[15] 《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項、第二項：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
[16] 《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第六十一條：用人單位依據《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付加班工資的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資；用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。
雙方在勞動合同中約定了計發加班工資基數標準或從工資表中可看出計發加班工資基數標準，而用人單位也確實按照該標準計發了勞動者加班工資，并據此制作工資表，該工資表亦經勞動者簽名確認的，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發加班工資基數標準為加班工資的計算基數。用人單位根據此標準計發給勞動者的工資符合法律規定的加班工資計算標準的，應認定用人單位已足額支付了加班工資。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十三條：勞動者加班工資計算基數為勞動合同約定的正常工作時間工資。勞動合同約定的正常工作時間工資，不得低于市人民政府公布的特區最低工資標準。
（2023）粵03民終22826號，曹某某、深圳某有限公司勞動合同糾紛二審判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
[17] 自2025年3月1日起，深圳市全日制就業勞動者最低工資標準為2520元/月，非全日制就業勞動者最低工資標準為23.7元/小時。（數據來源：https://www.sz.gov.cn/cn/xxgk/zfxxgj/tzgg/content/post_12014798.html，《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知》（深人社函〔2025〕21號））
[18] 《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》六十二條：勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含了正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資÷(21.75天×8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數×150%+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數×200%+約定包含在工資中的法定節假日加班時間小時數×300%)。
按上述方法計算出的勞動者的時薪低于當地最低工資標準的，該約定為無效；勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規定標準計算。
[19] （2021）粵03民終19553號，賴雅忠、深圳市鑫昶藝科技有限公司勞動爭議民事二審民事判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
（2019）粵03民終23350號，肖萍莉、深圳港龍婦產醫院勞動合同糾紛二審民事判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
[20] 《中華人民共和國勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
[21] 《深圳市員工工資支付條例（2019修正）》第三十五條：本條例所稱最低工資，是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動后，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。但是，下列各項不得作為最低工資的構成部分：（一）加班工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助；（三）按照規定不屬于工資的其他費用。
《深圳市員工工資支付條例（2019修正）》第三十六條第四款：最低工資應當以員工本人及其平均贍養人口的最低生活費用為基數，并綜合考慮下列因素加以確定：（四）社會保險標準。
[22] 《北京市人力資源和社會保障局關于調整北京市2023年最低工資標準的通知（京人社勞發〔2023〕20號）》第一條第二款第三項：下列項目不作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規定另行支付：（三）勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金；
《上海市人力資源和社會保障局關于調整本市最低工資標準的通知（滬人社規〔2023〕19號）》第一條第四款：月最低工資標準從2590元調整到2690元。下列項目不作為月最低工資的組成部分，由用人單位另行支付：（四）個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。
[23] 《省人力資源社會保障廳關于調整全省最低工資標準的通知（蘇人社規〔2023〕4號）》第二條第三款：下列項目不作為最低工資的組成部分，用人單位應按規定另行支付：（三）勞動者按下限繳存的住房公積金；
[24] 來源：http://hrss.sz.gov.cn/zmhd/cjwt/cjwt/ldgx/content/post_11706517.html
[25] （2025）粵0309民初94號，深圳某有限公司、李某某勞動合同糾紛一審判決書，廣東省深圳市龍華區人民法院民事判決書。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條第一款、第二款：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
[26] （2024）粵0391民初10010號，吳某祥、深圳市某服務有限公司勞動合同糾紛民事一審民事判決書，廣東省深圳前海合作區人民法院民事判決書。
[27] （2023）粵03民終4572號，錢某、恒基某有限公司勞動爭議二審判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
[28] 《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條：違反法律、行政法規強制性規定的或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第十九條：用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾無需繳納社會保險費的，人民法院應當認定該約定或者承諾無效。用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者根據勞動合同法第三十八條第一款第三項規定請求解除勞動合同、由用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。有前款規定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償的，人民法院依法予以支持。
[29] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第三條：勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。
勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。
[30] （2025）粵0305民初2107號，深圳某有限公司、陸某某勞動合同糾紛一審判決書，廣東省深圳市南山區人民法院民事判決書。
（2024）粵0308民初2641號，深圳某有限公司、深圳某有限公司等勞動合同糾紛一審判決書，廣東省深圳市鹽田區人民法院民事判決書。
（2024）粵0307民初36448號，某甲技術有限公司、陳某等勞動爭議民事一審民事判決書，廣東省深圳市龍崗區人民法院民事判決書。
[31] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第十條第三款：有下列情形之一的，人民法院應認定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續訂立二次固定期限勞動合同”的規定：（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；
（2025）粵03民終12659號，深圳某有限公司、鄧某某勞動爭議二審判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
[32] 《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條：除本法第二十二條【服務期】和第二十三條【保密義務和競業限制】規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
[33] （2021）粵03民終6868號，許海島、深圳市萬眾國際旅行社有限公司競業限制糾紛民事二審民事判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
[34] （2021）粵03民終5645號，曾仁球、深圳市飛科笛系統開發有限公司等競業限制糾紛民事二審民事判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
[35] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第十三條：勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。
競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。
[36] （2022）粵0306民初31365號，深圳浩某公司、胥某年等競業限制糾紛民事一審民事判決書，廣東省深圳市寶安區人民法院民事判決書。
[37] 《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
[38] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第十六條：用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認定為勞動合同法第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”：（一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續訂、續延勞動合同情形的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）用人單位被宣告破產的；（四）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；（六）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。
[39] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（2025年9月1日起施行）第十八條：用人單位違法解除、終止可以繼續履行的勞動合同，勞動者請求用人單位支付違法解除、終止決定作出后至勞動合同繼續履行前一日工資的，用人單位應當按照勞動者提供正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。用人單位、勞動者對于勞動合同解除、終止都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。
[40] 《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
[41] （2025）粵03民終3069號，張某某、深圳某有限公司勞動合同糾紛二審判決書，廣東省深圳市中級人民法院民事判決書。
